Proposal metode penelitian kuantitatif
Jumat, Mei 08, 2020
Hubungan
Program Rewards Karya Bhakti PT Astra International Daihatsu Tbk dengan
Motivasi Kerja Karyawan
Studi
korelasional mengenai motivasi kerja karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk
dengan pemberian Rewards
Karya Bhakti sebagai Motivasi untuk Memenuhi Kebutuhan
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan salah satu faktor dalam
menjalankan suatu perusahaan selain modal. Lebih jelasnya, modal dan karyawan
adalah kombinasi untuk menghasilan produk dan jasa untuk dipasarkan dan dapat
mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karyawan
merupakan asset perusahaan yang sangat penting peranannya dan memang harus
diperhatikan oleh prusahaan, baik dari segi kesehatan, kesejahteraan,
kenyamanan kerja, keselamatan kerja, kepuasan kerja, dan bahkan motivasi kerja.
Karena hal tersebut sangat berkaitan dengan hasil kerja karyawan yang akan
berakibat pada perusahaan seperti efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Menyadari akan pentingnya Sumber Daya
Manusia dalam hal ini karyawan dalam sebuah perusahaan , maka perusahaan sudah
sewajarnya memberikan perhatian khusus. Perusahaan sebaiknya jangan melihat
karyawan sebagai cost yang malah
menjadi beban akan tetapi sebagai asset yang sangat berharga yang sangat bisa
menetukan kelanjutan perusahaan dan hasil produksi perusahaan. Sebagai asset,
perusahaan tentu harus berhati-hati dalam setiap tindakan karena hal ini
menyangkut personal atau individu setiap karyawan. Seperti berlaku adil, yakni
setiap karyawan berhak mendapatkan perlakuan dan penghargaan yang adil dari
pimpinannya. selain itu juga mendapatkan hak kesejahteraan kerja sesuai dengan Undang-Undang Republik
Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Kesejahteraan Tenaga Kerja.
Dengan terpenuhinya hak-hak karyawan , hal ini
dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja sehingga
berakibat pada produktivitas serta citra perusahaan yang semakin baik dan
kredibel sehingga membuat karyawan nyaman, puas, dan termotivasi untuk bekerja
dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Dalam mendorong semangat kerja karyawan,
maka tentu saja diperlukan adanya hubungan kerja yang nyaman dan saling megnuntungkan
antar kedua pihak yakni karyawan dan perusahaan. Seperti prestasi yang baik
dari karyawan dan peningkatan prestasi sedangkan perusahaan dengan memberikan
timbal balik dengan penghargaan terhadap karyawan.
Dalam pemberian penghargaan pun harus adil
dan sesuai. Penghargaan bisa dikatakan sebagai kompensasi yang diberikan kepada
karyawan karena sudah bekerja keras kepada perusahaan. Kompensasi bisa dalam
bentuk financial langsung ataupun tidak langsung , maupun non finansial .
Penghargaan finansial langsung seperti dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan
komisi. Kompensasi tidak langsung biasa disebut tunjangan yakni meliputi semua
imbalan Finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. sedangkan
kompensasi non finansil yakni kepuasan
yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri. Contohnya, kondisi
lingkungan kerja yang nyaman, pemberian apresiasi kerja , bagaimana pimpinan
bersikap terhadap karyawan, dll.
Tujuan dari pemberian penghargaan pun harus
tersampaikan yakni agar perusahaan menghargai prestasi karyawan, keadilan
dianatara para karyawan, mempertahankan karyawan, menghasilkan karyawan yang
bermutu, dan memotivasi karyawan.
Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan
kebutuhan berprestasi sangat besar, dangan kata lain motivasi mempunyai
hubungan yang positif terhadap prestasi kerja yang lebih baik dan sebaliknya. Motivasi
tercakup konsep-konsep, seperti kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi,
kebiasaan, dan keingintahuan seseorang terhadap sesuatu. Ditinjau dari
sumbernya, motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi intrinsik dan motivasi
ektrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbulnya tidak memerlukan
rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam individu itu sendiri, yaitu
sejalan dengan kebutuhannya. Sedangkan motivasi ektrensik timbul karena adanya
rangsangan dari luar individu, misalnya dalam bidang pendidikan terdapat minat
yang positif terhadap kegiatan pendidikan timbul karena melihat manfaatnya.
Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai mempunyai motivasi yang di awali
dengan penghargaan dan apresiasi perusahaan.
Motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.(samsudin:2005 )
Mangkunegara (2005,61) menyatakan :
“motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka
motivasi merupakan respon yang diterima karyawan dari apa yang dilakukan oleh
perusahaan yang bertujuan memang bertujuan agar perusahaan mencapai hasil
maksimal melalui karyawan.
Factor kepuasan kerja sangat memiliki
hubungan yang erat dengan motivasi, meskipun kedua factor tesebut adalah konsep
yang berbeda yakni motivasi akan mengarahkan individu ataupun kelompok dan
memperbesar tingkat kepuasan.
Karyawan yang memiliki motivasi terhadap
pekerjaan akan berbeda dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi. karyawan
yang tidak memiliki motivasi merypakan tugas perusahaan untuk membangkitkan
motivasi tersebut yang bisa dilakukan melalui apresiasi dan penghargaan. hak
tersebut sangat penting karena karyawan yang termotivasi akan menjiwai
pekerjaanya dengan pikiran da hati. mereka menikmati pekerjaan dan memandang
pekerjaan bukanlah suatu beban aka
tetapi sebagai sarana pemenuhan kebutuhan dan terlebih lagi pengembangan
diri.
Untuk membangun komitmen karyawan dengan
menumbuhkan motivasi, maka perusahaan harus memahami karakteristik karyawan dan
mengetahui kebutuhan mereka. alasan utama kenapa perusahaan harus memplejari
bagaimana menumbuhkan motivasi yakni karena perusahaan ingin mempunyai pekerja
yang produktif
Seperti penjelasan diatas, hal tersebut
pun berlaku di PT Astra International Daihatsu, Tbk.
PT Astra International Daihatsu, Tbk adalah agen tunggal mobil Daihatsu di
Indonesia, yang didukung oleh jaringan distribusi di seluruh Indonesia dibawah
pengelolaan Daihatsu Sales Operation (DSO). Sesuai dengan slogan “Daihatsu
Sahabatku”, Daihatsu di Indonesia terus mengedepankan pelayanan dan inovasi
untuk memanjakan dan memudahkan pelanggan layaknya sahabat yang handal dan
terpercaya. Kantor Astra International Daihatsu beralamat di Jl. Yos Sudarso
Kv. 24, Jakarta Utara, DKI Jakarta, Indonesia.
Yakni,
PT Astra International Daihatsu
yang menyadari bahwa manusia yang memiliki motivasi yang kuat dapat menjadi
sarana untuk memenuhi tujuan perusahaan. Hal ini di realisasikan oleh PT Astra International Daihatsu melalui
program yang berdasar pada penghargaan untuk menumbuhkan motivasi kerja yakni
dengan memberikan apresiasi secara financial langsung serta penghargaan
terhadap karyawan dengan masa bakti lebih 10 tahu ke atas. Yakni penghargaan
karya bakti PT Astra International Daihatsu.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar
belakang penelitian, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
“Sejauhmana
Hubungan Antara Program
Apresiasi
yang Dilakukan
PT Astra
International
Daihatsu terhadap Motivasi Kerja Karyawan?”
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar
belakang masalah serta perumusan masakah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dapat diidentifikasikan masalah penelitian sebagai berikut:
1.
Sejauh mana struktur dalam perusahaan
mempenagruhi motivasi kerja PT Astra International Daihatsu Tbk?
2.
Komunikasi jenis apa yg bisa menumbuhkan
motivasi karyawan PT Astra International
Daihatsu Tbk?
3.
Sejauh mana efek yang dirasakan karyawan
denga adaya apresiasi yang dilakukan perusahaan PT Astra International Daihatsu
Tbk?
4.
Sejauh mana penghargaan kerja yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dalam mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan dalam
bekerja di PT Astra International Daihatsu Tbk
1.4 Tujuan Penelitian
Maksud penelitian ini
adalah untuk mengetahui, mengumpulkan data yang diperlukan, kemudian memproses
dan menganalisa berdasarkan teori-teori yang didapatkan untuk memperoleh
kesimpulan.
Sedangkan tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk
mengetahui besarnya motivasi karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk
2. Untuk
mengetahui penghargaan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan PT Astra
International Daihatsu Tbk
3. Untuk
mengetahui cara yang tepat untuk menumbuhkan motivasi
4. Untuk
mengetahui tujuan akhir perusahaan melakukan program apresiasi
1.2.
Kegunaan
Penelitian
Adapun kegunaan dari
penelitian yang dilakukan ini, dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan
teoritis dan kegunaaan praktis.
1.2.1.1.
Kegunaan
Teoritis
Adapun kegunaan dari
penelitian yang dilakukan ini, dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan
teoritis dan kegunaaan praktis.
1.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
pengetahuan penulis dan menambah ilmu.
2.
Penelitian ini dapat digunakan sebagai
dasar studi perbandingan dan referensi bagi peneliti yang sejenis.
1.2.1.2.
Kegunaan
Praktis
1. Bagi
Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan
dan pengalaman tersendiri serta untuk memenuhi tugas mata kuliah MPK 1
2.
Bagi PT Astra International Daihatsu Tbk
Hasil ini diharapkan dapat memberikan masukan saran
bagi perusahaan dalam hal motivasi pekerja
3.
Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber
informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk
penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.
1.5 Kerangka Pemikiran
1.5.1
Kerangka
Teoretis
Penelitian
ini berjudul “Hubungan Program Rewards Karya Bhakti PT Astra International
Daihatsu Tbk dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Untuk itu, penelitian ini
berpijak pada Teori kebutuihan Abraham
Maslow yakni
manusia bertindak dikarenakan adanya dorongan untuk memenuhi sesuatu. Atau
dengan kata lain diperlukan motivasi agar manusia dapat melakukan sesuatu
sesuai keinginannya. Banyak istilah yang digunakan dalam psikologi untuk
menyebutkan istilah motivasi, ada yang menggunakan istilah motif, kebutuhan
(need), desakan (usage), keinginan (wish), dan dorongan (drive) (Rismawaty,
2008: 49).
Istilah motivasi
berasal dari kata motif, untuk itu sebelum mengacu pada pengertian motivasi,
terlebih dahulu kita menelaah pengidentifikasian kata motif dan kata motivasi.
Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu,
demi mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian, motivasi merupakan dorongan
yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah
laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Hamzah, 2006: 3).
Secara etimologis,
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang
berarti menggerakkan (to move). Diserap dalam bahasa inggris menjadi motivation
berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Selanjutnya Winardi (2002)
mengemukakan, motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan motifnya. Motivasi
yang rendah akan mengalihkan perhatian, sedangkan motivasi yang tinggi akan
membatasi fleksibilitas.
Dalam
penelitian ini, penulis menghubungkan antara pemberian rewards dengan motivais kerja karyawan yang
dikaitkan dengan keinginan untuk memenuhi kebutuhan. Semakin karyawan di beri
apresiasi dan penghargaan semakin termotivasi karyawan untuk bekerja memenuhi
kebutuhan.
Dalam
penelitian ini, hal yang
diteliti adalah motivasi kerja karyawan. Karena motivasi kerja sangat penting
dalam keberlangsungan perusahaan.
1.5.2
Kerangka
Konseptual
Kerangka sebagai hasil dari pemikiran yang rasional
merupakan uraian bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil
penelitian yang dicapai. Sedangkan konsep sebenarnya adalah generalisasi dari
sekelompok fenomena tertentu yang dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena
yang sama (Bungin, 2001: 73).
Menurut Kerlinger, konsep adalah abstraksi yang dibentuk
dengan mengeneralisasikan hal-hal khusus. Jadi, kerangka konsep adalah hasil
pemikiran rasional yang merupakan uraian bersifat kritis dan memperkirakan
kemungkinan hasil penelitian yang dapat dicapai dan menghantarkan penelitian
pada rumusan hipotesa (Nawawi, 2004: 40).
Agar konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, maka
harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel. Variabel-variabel
dalam
penelitian ini adalah :
a.
Variabel bebas (X), yaitu variabel yang diduga
sebagai penyebab variabel
yang lain
(Rakhmat, 2004: 12). variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Program
Rewards
Karya
Bakti
PT
stra International
Daihatsu tbk .
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317).
Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
(Mahmudi, 2005:89).
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu
peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif
norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan
produktivitas pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap
organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap
individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras
dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah
agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan
secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu
atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga
akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya
juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus
didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah
menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4.
Kebutuhan.
Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat
kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu
sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
dalam hal ini program rewards sangat penting sebagai
pemicu timbulnya motivasi kerja karyawan karena apresiasi merupakan salah satu
factor kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow.
b.
Variabel
terikat (Y), yaitu variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi
oleh veriabel yang mendahuluinya (Rakhmat, 2004: 12). Maka variabel (Y) dalam
penelitian ini adalah Motivasi kerja
karyawan.
Berbicara tentang motivasi tidak terlepas dari tokoh
Abraham Maslow, seorang tokoh psikologi yang mengembangkan sebuah teori
motivasi manusia yang sangat terkenal pada tahun 1943. Dimana teorinya
menjelaskan hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan ada
lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi
akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut,
setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. Hal ini dapat kita lihat pada
bagan berikut ini :
1.
Kebutuhan
fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasalapar, haus,
seks, perumahan, tidur, dsb.
2.
Kebutuhan
keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari
bahaya, ancaman dan pemerasan, dsb.
3.
Kebutuhan
sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam
menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta
diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih
sayang.
4.
Kebutuhan
penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
5.
Kebutuhan
aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri,
untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin. Kreativitas
ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan
pekerjaannya sendiri. (Hamzah,2006:56)
1.5.3
Kerangka
Operasional
Sesuai
dengan kerangka konseptual di atas, maka kerangka operasional dalam penelitian
ini menggunakan dua variabel, yaitu:
1.
Variabel
X : Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu tbk
Sub
Variabel X1 : kesesuaian
tujuan
Indikator : - tujuan perusahaan
-
Tujuan
karyawan bekerja
-
Kesesuaian
anatara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan
Sub Variabel X2 : keadilan
Indikator :
- penghargaan yang di berikan
setara dengan kerja keras karyawan
Sub Variabel x3 : kemerataan
Indikator : - diberikan merata kepada semua pihak yang telah bekerja
keras
Sub Variabel x4 :
kebutuhan
Indicator : - penghargaan dalam bentuk
financial
-
Penghargaan
dalam bentuk non-finansial
-
Penghargaan
melihat kebutuhan karyawan
2.
Variabel
Y : Motivasi untuk Memenuhi Kebutuhan
Sub
Variabel Y1 : Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Indikator : - kebutuhan fisiologis karyawan seperti kebutuhan
perumahan
Sub
Variabel Y2 : Kebutuhan keamanan (safety needs),
Indikator : - rasa aman pekerja dalam bekerja
-
Rasa
aman karyawan dengan adanya program jaminan kesehatan, pendidikan anak, dan
dana pensiun
Sub
Variabel Y3 : Kebutuhan sosial (social needs) Repeat
Buying
Indikator : - sikap karyawan yang kondusif sehingga semua karyawan
merasa menjadi kelompok tersebut
Sub Variabel Y4 :
Kebutuhan
penghargaan (esteem needs)
Indicator :
- kebutuhan karyawan untuk dihargai
-
Penghargaan
karyawan berprestasi
-
Penghargaan
karyawan yang sudah mengabdi pada perushaan
Sub Variabel Y5 :
Kebutuhan
aktualisasi diri (self-actualization needs)
Indicator :
- program pengembangan dan pelatihan kerja
0 Comments