Proposal Penelitian Kuantitatif

Jumat, Mei 08, 2020

Hubungan Program Rewards Karya Bhakti PT Astra International Daihatsu Tbk dengan Motivasi Kerja Karyawan
Studi korelasional mengenai motivasi kerja karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk dengan pemberian Rewards Karya Bhakti sebagai Motivasi untuk Memenuhi Kebutuhan




1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan salah satu faktor dalam menjalankan suatu perusahaan selain modal. Lebih jelasnya, modal dan karyawan adalah kombinasi untuk menghasilan produk dan jasa untuk dipasarkan dan dapat mencapai tujuan  sesuai dengan  yang diharapkan perusahaan. Karyawan merupakan asset perusahaan yang sangat penting peranannya dan memang harus diperhatikan oleh prusahaan, baik dari segi kesehatan, kesejahteraan, kenyamanan kerja, keselamatan kerja, kepuasan kerja, dan bahkan motivasi kerja. Karena hal tersebut sangat berkaitan dengan hasil kerja karyawan yang akan berakibat pada perusahaan seperti efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Menyadari akan pentingnya Sumber Daya Manusia dalam hal ini karyawan dalam sebuah perusahaan , maka perusahaan sudah sewajarnya memberikan perhatian khusus. Perusahaan sebaiknya jangan melihat karyawan sebagai cost yang malah menjadi beban akan tetapi sebagai asset yang sangat berharga yang sangat bisa menetukan kelanjutan perusahaan dan hasil produksi perusahaan. Sebagai asset, perusahaan tentu harus berhati-hati dalam setiap tindakan karena hal ini menyangkut personal atau individu setiap karyawan. Seperti berlaku adil, yakni setiap karyawan berhak mendapatkan perlakuan dan penghargaan yang adil dari pimpinannya. selain itu juga mendapatkan hak kesejahteraan kerja  sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Kesejahteraan Tenaga Kerja.
 Dengan terpenuhinya hak-hak karyawan , hal ini dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja sehingga berakibat pada produktivitas serta citra perusahaan yang semakin baik dan kredibel sehingga membuat karyawan nyaman, puas, dan termotivasi untuk bekerja dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Dalam mendorong semangat kerja karyawan, maka tentu saja diperlukan adanya hubungan kerja yang nyaman dan saling megnuntungkan antar kedua pihak yakni karyawan dan perusahaan. Seperti prestasi yang baik dari karyawan dan peningkatan prestasi sedangkan perusahaan dengan memberikan timbal balik dengan penghargaan terhadap karyawan. 
Dalam pemberian penghargaan pun harus adil dan sesuai. Penghargaan bisa dikatakan sebagai kompensasi yang diberikan kepada karyawan karena sudah bekerja keras kepada perusahaan. Kompensasi bisa dalam bentuk financial langsung ataupun tidak langsung , maupun non finansial . Penghargaan finansial langsung seperti dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung biasa disebut tunjangan yakni meliputi semua imbalan Finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. sedangkan kompensasi non finansil yakni  kepuasan yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri. Contohnya, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, pemberian apresiasi kerja , bagaimana pimpinan bersikap terhadap karyawan, dll. 
Tujuan dari pemberian penghargaan pun harus tersampaikan yakni agar perusahaan menghargai prestasi karyawan, keadilan dianatara para karyawan, mempertahankan karyawan, menghasilkan karyawan yang bermutu, dan memotivasi karyawan. 
Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, dangan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja yang lebih baik dan sebaliknya. Motivasi tercakup konsep-konsep, seperti kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebiasaan, dan keingintahuan seseorang terhadap sesuatu. Ditinjau dari sumbernya, motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam individu itu sendiri, yaitu sejalan dengan kebutuhannya. Sedangkan motivasi ektrensik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu, misalnya dalam bidang pendidikan terdapat minat yang positif terhadap kegiatan pendidikan timbul karena melihat manfaatnya. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai mempunyai motivasi yang di awali dengan penghargaan dan apresiasi perusahaan.
Motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.(samsudin:2005 )
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon yang diterima karyawan dari apa yang dilakukan oleh perusahaan yang bertujuan memang bertujuan agar perusahaan mencapai hasil maksimal melalui karyawan.
Factor kepuasan kerja sangat memiliki hubungan yang erat dengan motivasi, meskipun kedua factor tesebut adalah konsep yang berbeda yakni motivasi akan mengarahkan individu ataupun kelompok dan memperbesar tingkat kepuasan. 
Karyawan yang memiliki motivasi terhadap pekerjaan akan berbeda dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi. karyawan yang tidak memiliki motivasi merypakan tugas perusahaan untuk membangkitkan motivasi tersebut yang bisa dilakukan melalui apresiasi dan penghargaan. hak tersebut sangat penting karena karyawan yang termotivasi akan menjiwai pekerjaanya dengan pikiran da hati. mereka menikmati pekerjaan dan memandang pekerjaan bukanlah suatu beban aka  tetapi sebagai sarana pemenuhan kebutuhan dan terlebih lagi pengembangan diri.
Untuk membangun komitmen karyawan dengan menumbuhkan motivasi, maka perusahaan harus memahami karakteristik karyawan dan mengetahui kebutuhan mereka. alasan utama kenapa perusahaan harus memplejari bagaimana menumbuhkan motivasi yakni karena perusahaan ingin mempunyai pekerja yang produktif
Seperti penjelasan diatas, hal tersebut pun berlaku di PT Astra International Daihatsu, Tbk. PT Astra International Daihatsu, Tbk adalah agen tunggal mobil Daihatsu di Indonesia, yang didukung oleh jaringan distribusi di seluruh Indonesia dibawah pengelolaan Daihatsu Sales Operation (DSO). Sesuai dengan slogan “Daihatsu Sahabatku”, Daihatsu di Indonesia terus mengedepankan pelayanan dan inovasi untuk memanjakan dan memudahkan pelanggan layaknya sahabat yang handal dan terpercaya. Kantor Astra International Daihatsu beralamat di Jl. Yos Sudarso Kv. 24, Jakarta Utara, DKI Jakarta, Indonesia. 
Yakni, PT Astra International Daihatsu yang menyadari bahwa manusia yang memiliki motivasi yang kuat dapat menjadi sarana untuk memenuhi tujuan perusahaan. Hal ini di realisasikan oleh PT Astra International Daihatsu melalui program yang berdasar pada penghargaan untuk menumbuhkan motivasi kerja yakni dengan memberikan apresiasi secara financial langsung serta penghargaan terhadap karyawan dengan masa bakti lebih 10 tahu ke atas. Yakni penghargaan karya bakti PT Astra International Daihatsu.



1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
“Sejauhmana Hubungan Antara Program Apresiasi yang Dilakukan PT Astra International Daihatsu  terhadap Motivasi Kerja Karyawan?”

1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah serta perumusan masakah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat diidentifikasikan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Sejauh mana struktur dalam perusahaan mempenagruhi motivasi kerja PT Astra International Daihatsu Tbk?
2. Komunikasi jenis apa yg bisa menumbuhkan motivasi  karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk?
3. Sejauh mana efek yang dirasakan karyawan denga adaya apresiasi yang dilakukan perusahaan PT Astra International Daihatsu Tbk?
4. Sejauh mana penghargaan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam mempengaruhi peningkatan  kinerja karyawan dalam bekerja di PT Astra International Daihatsu Tbk


1.4 Tujuan Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui, mengumpulkan data yang diperlukan, kemudian memproses dan menganalisa berdasarkan teori-teori yang didapatkan untuk memperoleh kesimpulan.
Sedangkan tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui besarnya motivasi karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk
2. Untuk mengetahui penghargaan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan PT Astra International Daihatsu Tbk 
3. Untuk mengetahui cara yang tepat untuk menumbuhkan motivasi 
4. Untuk mengetahui tujuan akhir perusahaan melakukan program apresiasi

1.5. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian yang dilakukan ini, dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaaan praktis.
1.5.1.1. Kegunaan Teoritis
Adapun kegunaan dari penelitian yang dilakukan ini, dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaaan praktis.

1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan penulis dan menambah ilmu.
2. Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi peneliti yang sejenis.

1.5.1.2. Kegunaan Praktis
1. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan dan pengalaman tersendiri serta untuk memenuhi tugas mata kuliah MPK 1
2. Bagi PT Astra International Daihatsu Tbk
Hasil ini diharapkan dapat memberikan masukan saran bagi perusahaan dalam hal motivasi pekerja
3. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.





1.6. Kerangka Pemikiran
1.6.1. Kerangka Teoretis
Penelitian ini berjudul “Hubungan Program Rewards Karya Bhakti PT Astra International Daihatsu Tbk dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Untuk itu, penelitian ini berpijak pada Teori kebutuihan Abraham Maslow  yakni manusia bertindak dikarenakan adanya dorongan untuk memenuhi sesuatu. Atau dengan kata lain diperlukan motivasi agar manusia dapat melakukan sesuatu sesuai keinginannya. Banyak istilah yang digunakan dalam psikologi untuk menyebutkan istilah motivasi, ada yang menggunakan istilah motif, kebutuhan (need), desakan (usage), keinginan (wish), dan dorongan (drive) (Rismawaty, 2008: 49).
Istilah motivasi berasal dari kata motif, untuk itu sebelum mengacu pada pengertian motivasi, terlebih dahulu kita menelaah pengidentifikasian kata motif dan kata motivasi. Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian, motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Hamzah, 2006: 3).
Secara etimologis, istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Diserap dalam bahasa inggris menjadi motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Selanjutnya Winardi (2002) mengemukakan, motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan motifnya. Motivasi yang rendah akan mengalihkan perhatian, sedangkan motivasi yang tinggi akan membatasi fleksibilitas.
Dalam penelitian ini, penulis menghubungkan antara pemberian rewards dengan motivais kerja karyawan yang dikaitkan dengan keinginan untuk memenuhi kebutuhan. Semakin karyawan di beri apresiasi dan penghargaan semakin termotivasi karyawan untuk bekerja memenuhi kebutuhan.
Dalam penelitian ini, hal yang diteliti adalah motivasi kerja karyawan. Karena motivasi kerja sangat penting dalam keberlangsungan  perusahaan.


1.6.2. Kerangka Konseptual
Kerangka sebagai hasil dari pemikiran yang rasional merupakan uraian bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang dicapai. Sedangkan konsep sebenarnya adalah generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu yang dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Bungin, 2001: 73).
Menurut Kerlinger, konsep adalah abstraksi yang dibentuk dengan mengeneralisasikan hal-hal khusus. Jadi, kerangka konsep adalah hasil pemikiran rasional yang merupakan uraian bersifat kritis dan memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang dapat dicapai dan menghantarkan penelitian pada rumusan hipotesa (Nawawi, 2004: 40).
Agar konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel. Variabel-variabel dalam 
penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (X), yaitu variabel yang diduga sebagai penyebab variabel
 yang lain (Rakhmat, 2004: 12). variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu tbk .
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89). 
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
dalam hal ini program rewards sangat penting sebagai pemicu timbulnya motivasi kerja karyawan karena apresiasi merupakan salah satu factor kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow.
b. Variabel terikat (Y), yaitu variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh veriabel yang mendahuluinya (Rakhmat, 2004: 12). Maka variabel (Y) dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja karyawan.
Berbicara tentang motivasi tidak terlepas dari tokoh Abraham Maslow, seorang tokoh psikologi yang mengembangkan sebuah teori motivasi manusia yang sangat terkenal pada tahun 1943. Dimana teorinya menjelaskan hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan ada lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. Hal ini dapat kita lihat pada bagan berikut ini :

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasalapar, haus, seks, perumahan, tidur, dsb.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan pemerasan, dsb.
3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin. Kreativitas ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri. (Hamzah,2006:56)


1.6.3. Kerangka Operasional
Sesuai dengan kerangka konseptual di atas, maka kerangka operasional dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:

1. Variabel X : Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu tbk 
Sub Variabel X1 : kesesuaian tujuan
Indikator : -     tujuan perusahaan 
- Tujuan karyawan bekerja
- Kesesuaian anatara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan
Sub Variabel X2 : keadilan
Indikator : - penghargaan yang di berikan setara dengan kerja keras karyawan
Sub Variabel x3 : kemerataan
Indikator : - diberikan merata kepada semua pihak yang telah bekerja keras 
Sub Variabel x4 : kebutuhan
Indicator : - penghargaan dalam bentuk financial
- Penghargaan dalam bentuk non-finansial
- Penghargaan melihat kebutuhan karyawan 

2. Variabel Y : Motivasi untuk Memenuhi Kebutuhan 

Sub Variabel Y1 : Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Indikator : - kebutuhan fisiologis karyawan seperti kebutuhan perumahan  
Sub Variabel Y2 : Kebutuhan keamanan (safety needs),
Indikator : - rasa aman pekerja dalam bekerja 
- Rasa aman karyawan dengan adanya program jaminan kesehatan, pendidikan anak, dan dana pensiun
Sub Variabel Y3 : Kebutuhan sosial (social needs) 
Indikator : - sikap karyawan yang kondusif sehingga semua karyawan merasa menjadi kelompok tersebut 
Sub Variabel Y4 : Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
Indicator : - kebutuhan karyawan untuk dihargai 
- Penghargaan karyawan berprestasi 
- Penghargaan karyawan yang sudah mengabdi pada perushaan 
 Sub Variabel Y5 : Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Indicator : - program pengembangan dan pelatihan kerja 









1.6.4. Kerangka Pemikiran
Uraian yang telah dikemukakan sebelumnya terangkum dalam bagan pada halaman berikut:





Teori kebutuihan Abraham Maslow  (Hamzah,2006:56) dan Modifikasi Penulis

1.7. HIPOTESIS
1. Semakin sesuai tujuan Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu  tbk dengan karyawan  , semakin tinggi  motivasi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis karyawan. 
2. Semakin adil Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu  tbk dengan karyawan  , semakin tinggi  motivasi untuk memenuhi Kebutuhan keamanan karyawan. 
3. Semakin merata Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu  tbk dengan karyawan  , semakin tinggi  motivasi untuk memenuhi Kebutuhan sosial karyawan. 
4. Semakin sesuai  Program Rewards Karya Bakti PT stra International Daihatsu  tbk dengan kebutuhan karyawan  , semakin tinggi  motivasi untuk memenuhi Kebutuhan pengharga karyawan. 

You Might Also Like

0 Comments