Manajemen Komunikasi : Perspektif Hubungan Sosial

Sabtu, Agustus 22, 2020


Perspektif Hubungan Sosial 

Hubungan antar manusia telah ada selama sejarah umat manusia. Banyak studi baru tentang hubungan manusia dalam konteks komunikasi interpersonal yang berfokus pada pola persahabatan dan kerabat diluar konteks pekerjaan (Kaye, 1985:43; Monge, Backman, Dillard and Eisenberg, 1982:505). 

Dalam bukunya yang berjudul “ The Ones Strip Minute Manager” Blancard dan Johnshon menyarankan bahwa “manajer yang baik adalah manajer yang memanfaatkan waktunya untuk membina hubungan sosial”. Oleh karena itu, membina hubungan sosial dengan orang lain adalah aspek penting dari dasar manajemen komunikasi untuk membangun hubungan professional. 

Kemerosotan dan kegagalan dalam hubungan professional seringkali dilaporkan di media. Contohnya, tantangan – tantangan untuk pemimpin partai politik baik didalam maupun luar negeri. Ketergantungan masalah organisasional ini menimbulkan prinsip produktivitas melalui hubungan sosial yang dibuat Peters dan Waterrman (1984). Peter juga menyebutkan “orang yang bersungguh – sungguh dalam pekerjaanya akan melakukan apapun” oleh karena itu, keefektifan manajerial tergantung pada kemampuan seseorang untuk mendorong hubungan professional yang memuaskan dalam pekerjaan. 

Untuk meningkatkan produktivitas melalui hubungan sosial para manajer harus memperjelas berbagai peran dan tanggungjawab yang sebaiknya diterima oleh masing – masing karyawan. Istilah peran disini dapat diibaratkan “topi” yang dipakai seseorang setiap waktu. Kita tidak selalu nyaman memakai topi (peran) yang berbeda – beda. Contohnya, manajer yang terlatih lebih mudah berperan sebagai konsultan atau administrator tapi akan kurang nyaman ketika berperan sebagai instruktur, yang biasanya dilakukan karyawan bawahan. 

Sementara, kemampuan terlibat dalam aktivitas staf bawahan menjadi penting untuk seorang manajer yang memiliki kredibilitas. Namun faktanya banyak manajer yang menghindari peran yang kurang nyaman untuk dirinya, agar mengurangi ketidakpastian atau ketakutan dalam berkomunikasi. Sejak itu, kesuksesan kinerja pembagian peran menjadi penentu yang penting dari kestabilan hubungan professional, juga merupakan strategi untuk meminimalisir keambiguan peran dan peran yang terlalu berlebihan. Kejelasan peran : berarti bahwa seseorang tahu persis apa yang mereka harapkan dan apa yang mereka harapkan dari rekan kerjanya. Deskripsi kerja yang baik dapat berkontribusi untuk memelihara kejelasan peran dalam organisasi-organisasi. 

Kejelasan peran merupakan faktor penentu penting dari hubungan interpersonal dan profesional yang efektif. Keambiguan peran juga dapat mengganggu hubungan dalam organisasi. Biasanya terjadi ketika seseorang diidentifikasikan dengan dua atau lebih individu atau kelompok yang memiliki tujuan berbeda atau berlawanan. Keambiguan peran juga dapat menyebabkan diabaikannya tugas – tugas tertentu karena mereka mempertimbangkan satu dan semua untuk menjadi “pekerjaan orang lain” . Misalnya, panitia merencanakan sebuah konferensi, jika fungsi berbagai anggota tidak ditetapkan dengan jelas, pekerjaan dapat diduplikasi (lebih berat), mungkin dengan ketidaksesuaian seperti brosur publisitas saling bertentangan atau pengaturan katering. Ketegangan yang dihasilkan akan melemahkan kapasitas grup untuk mencapai tujuan perusahaan. 

Peran berlebihan dapat menyebabkan kemungkinan lain yang tidak diharapkan ketika orang menggunakan terlalu banyak peran, akan melemahkan efisiensi mereka secara keseluruhan. Di dalam beberapa organisasi dorongan manajer kepada staf untuk mengambil inisiatif terlalu banyak dapat menjadi kontra produktif. Hal ini dapat menghambat pengembangan peran, karena mungkin individu mengabaikan tanggung jawabnya dan memutuskan apa prioritas professional untuk mereka. Hal ini memungkinkan pekerjaan yang tidak selesai dan kesalahan poroduktivitas membuat hubungan memburuk. 

Orang – orang harus menetapkan berbagai hubungan professional dan interpersonal dalam pengaturan organisasi. Enam jenis hubungan yang berbeda yang mudah diidentifikasi: 


Individu ke individu 

Hubungan antar individu dibedakan menjadi dua level yaitu hubungan sebanding dan dibedakan. 

1) Level Sebanding 

Level sebanding adalah hubungan antar dua karyawan yang memiliki focus persoalan antar departemen yang sama dan memiliki sikap saling pengertian. 

2) Level dibedakan 

Seperti hubungan antara atasan dengan bawahan. Hubungan ini diuji ketika perbedaan status menjadi tuas untuk membedakan kekuatan dan kekuasaan yang memaksa. Seorang general manager mungkin harus mendisiplinkan anggota staf, karena itu mengerahkan wewenang dan atau kekuasaan; sebuah delegasi serikat buruh mungkin dapat memegang kekuasaan atas seorang eksekutif tingkat tinggi dengan beralih ke strategi industri seperti memberlakukan larangan kerja atau memanggil dukungan serikat pekerja. 

Hubungan individu – dengan individu dapat ditandai dengan derajat keintiman dan keterbukaan. Dalam hubungan jenis ini, ketergantungan ditemukan dalam hubungan professional dimana itu adalah orientasi tugas tertinggi. Pertemanan biasanya membutuhkan ketergantungan yang emosional secara kualitatif. 



Individu ke kelompok 



Individu ke organisasi 

Ketika jumlah orang bertambah banyak dan mereka kehilangan kualitas kelompok maka akan membentuk sebuah kumpulan atau keramaian. Jumlah orang yang terlalu banyak ini membuat interaksi interpersonal diantara para member menjadi sulit dan tidak mungkin tanpa seorang kordinator. Interaksi individu dengan organisasi ini lebih sering ditandai dengan komunikasi masa dibandingkan dengan komunikasi interpersonal. 

Sebagai contoh pengajaran dosen yang melibatkan audiens yang banyak akan diklaim sangat impersonal, karena partisipasi audiens yang relatif minim. Tentu saja, dalam situasi seperti ini banyak interaksi nonverbal dan pertukaran nilai yang berlangsung. Dengan demikian, komunikasi dalam hubungan individu ke organisasi mungkin dua arah pada tingkat nonverbal, meskipun biasanya satu arah pada tingkat verbal. 

Karakteristik lain hubungan individu ke organisasi adalah taktik pembicara yang mengimbau secara persuasif, yang biasanya bergantung pada rasa takut, humor, intensitas bahasa (termasuk istilah emotif), dan argumen yang beralasan. Banyak penghibur dan pembicara after-dinner[1] menggunakan humor untuk menarik penonton mereka dan untuk membuat pesan mereka tersampaikan. Penyelesaian sering terhambat karena pertukaran emosional lebih unggul daripada logika. 




Kelompok ke Individu 

Banyak hubungan dari kelompok ke individu mengancam secara psikologis, khususnya ketika fokus individu terasa ditentang dan pada kegagalan petahanan. Contohnya : dalam wawancara pemilihan, seorang staf senior menilai seorang kandidat untuk menjadi karyawan dan memberikan pertanyaan yang sulit, yang dibingkaikan sebagai pilihan yang dipaksakan. Dalam beberapa hubungan kelompok, bagaimana pun juga, iklim psikologis diputuskan dengan hati-hati. Organisasi tertentu, contohnya harus mendukung kelompok untuk memastikan bahwa individu tidak merasa dirugikan atau di diskriminasi. 


Kelompok ke kelompok 

Hubungan ini jarang melampaui kemajuan impersonal (tidak pribadi) atau level formal dalam sebuah organisasi. Mereka sering mengambil tempat disaat solusi dari masalah organisasi yang terus menerus membutuhkan dua jenis masukan. Dalam kondisi tersebut berjalannya komunikasi biasanya dikoordinasi secara formal oleh seorang pemimpin yang berperan sebagai gatekeeper. 


Ketika dua kelompok saling bertemu, identitas sosial cenderung mendominasi atas identitas pribadi. Sementara individu dapat berhubungan dengan orang lain dengan berbisik atau lewat catatan tertulis dalam sebuah pertemuan kelompok, tingkat keterbukaan komunikasi sebagian besar masih formal karena komentar atau pertanyaan kepada individu secara tradisional diarahkan ke dan melalui ketua. Hubungan kelompok ke kelompok juga bisa berlawanan. Misalnya, pejabat serikat pekerja sedang rapat dengan tim manajemen senior, mungkin mereka merasa mustahil untuk mengadopsi sesuatu yang kurang dari sikap tak kenal kompromi dalam rangka menjamin tuntutan mereka atau untuk menegosiasikan hasil yang adil. 



Kelompok ke organisasi 

Ketika kelompok atau subsistem berhubungan dengan suatu organisasi secara keseluruhan, komunikasi jarang pribadi, pesan tertulis adalah norma. Salah satu metode yang digunakan saat ini adalah teknik Delphi yang biasanya membutuhkan respon departemen dari semua bagian dari sebuah organisasi kepada pertanyaan/permintaan manajemen eksekutif atau senior dari kelompok. 

Sementara komunikasi kelompok ke organisasi dapat membawa ke dalam keterbukaan informasi dalam jumlah yang signifikan, saran atau usulan jarang mencerminkan inisiatif atau kekhawatiran individu. Interpretasi selektif pemimpin dari konsensus kelompok sendiri sering kali disampaikan kepada pengambil keputusan manajerial. 

Hubungan kelompok ke organisasi menderita ketika pernyataan misi organisasi tersebut kurang jelas dan tidak diartikulasikan dengan jelas kepada semua anggotanya. Salah satu latihan yang menarik adalah dengan bertanya secara acak ke anggota yang dipilih dari suatu organisasi untuk menyatakan misinya. Jika pernyataan sampel misi sangat berbeda, organisasi mungkin berada dalam kesulitan, karena anggotanya dapat beroperasi sesuai dengan persepsi dan interpretasi pribadi dari tujuannya.

Kejelasan hubungan tercapai ketika harapan mengenai integrasi dan distribusi pekerjaan bertepatan, terlepas dari apakah hubungan tersebut adalah hubungan antar individu, antara individu dengan kelompok, atau antar kelompok. Di sisi lain, kehadiran serempak dari harapan yang berlainan kemungkinan akan menimbulkan konflik dalam hubungan. Untuk menjaga kejelasan hubungan dalam organisasi, manajer harus mengatasi tiga pertanyaan berikut: 

  • Harus dengan siapa individu tertentu berkomunikasi agar kerja sistem dapat tercapai secara memuaskan? 
  • Harus dengan cara apa orang-orang tertentu disatukan atau dikoordinasikan dengan individu-individu atau unit lain agar tugas-tugas dikelola dan dibentuk secara kompeten. 
  • Bagaimana kerja dari sistem atau organisasi agar terkoodinasi? Struktur Organisasi meliputi lebih dari peran, tanggung jawab dan hubungan; kewenangan dan kekuatan pengambilan keputusan juga diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan peran dan hubungan organisasional
  • Mungkin jelas sekarang bahwa kemampuan untuk berhubungan baik dengan rekan-rekan profesional - bawahan, rekan atau atasan - merupakan aspek penting dari kompetensi manajemen komunikasi. Kegagalan sering menimbulkan "pinches" atau "crunches" (Sherwood dan Glidewell, 1973). 



· Pinches adalah gangguan halus dari harapan tentang peran kerja. Efeknya adalah entropik[2], biasanya menyebabkan kecenderungan merosot bagi organisasi dan, pada akhirnya, merusak diri sendiri. Taktik defensif, misalnya menghindari diskusi atau reaksi seperti takut pada perundingan ulang, adalah ciri khas piches. 



· “Crunches” terjadi ketika pinches tidak ditangani dengan baik, dan ditandai oleh krisis emosional yang diabaikan. Ada dua jenis crunches. 

Yang pertama, “explosion”(ledakan ke luar), sering terjadi ketika orang-orang dalam hubungan gagal untuk berdamai dengan gangguan dari harapan bersama, dan perasaan mereka yang terpendam meledak setelah krisis hubungan menjadi tidak terkendali. 

Yang kedua, "implosion" (ledakan ke dalam), biasanya melibatkan konflik pribadi yang tidak dibawa secara terbuka, sehingga perasaan orang tersinggung dan menjadi subyektif. Mereka kemudian cenderung untuk mengambil tindakan yang diatur oleh perasaan, tanpa membahasnya terlebih dahulu - mereka dapat merencanakan balas dendam atau 'memberi pelajaran' pada seseorang. 



Setidaknya ada empat cara di mana orang berusaha untuk menangani crunches. Sebagian besar dari pendekatan ini tidak efektif, atau apa yang Egan (1985) sebut conspirational - misalnya, jalan untuk 'memperhalus permasalahan'. sementara pihak yang bersangkutan dapat meminta maaf dan setuju untuk membiarkan yang lalu untuk berlalu, atau bahkan setuju untuk tidak setuju, mereka gagal untuk menangani isu-isu yang menimbulkan konflik, sehingga krisis yang hanya disisihkan dan jarang diselesaikan. 

Taktik yang tidak efektif lainnya adalah resentful termination, mengacu pada keputusan orang untuk tidak bekerja dengan atau memiliki hubungan apa-apa lagi dengan seseorang yang mereka rasa sulit untuk berhubungan dengan mereka. Sayangnya, taktik ini, pada dasarnya, adalah keputusan untuk tidak mencari solusi dari krisis yang berlaku. Ini bukan cara yang konstruktif untuk menstabilkan hubungan. 

Mengabaikan crunches secara bertahap dapat merusak hubungan. Membiarkan hubungan mati berarti bahwa dialog dan komunikasi menjadi tak bernyawa. Pendekatan penghindaran semacam ini mengarah pada kepura-puraan bahwa hubungan itu layak untuk dilestarikan. 

Jalan terbaik untuk mengelola konflik dalam hubungan adalah untuk merencanakan review berkala dan negosiasi ulang dari peran. Revisi kemudian dapat dimasukkan ke dalam kontrak relasional yang dapat berupa formal atau tergantung pada kesepakatan informal. Kinerja penyuluhan praktik kontemporer dapat digunakan untuk jenis review yang direncanakan dan renegosiasi masalah dalam hubungan. 

Meskipun hubungan dapat dimengerti dalam hal suatu rangkaian mulai dari ketidakbiasaan atau tidak ada kontak peningkatan tingkat mutualitas (Levinger dan Snoek, 1972), dalam pengaturan profesional dan organisasi, hubungan manusia tidak selalu meningkat ke tingkat keintiman. Secara alami, di mana rekan di tempat kerja juga menjadi teman dekat, hubungan dapat diidentifikasi sebagai 'intim', karena mereka sering melibatkan keterbukaan diri cukup baik. Bagaimanapun juga, kebanyakan hubungan adalah jenis ‘kontak permukaan’ karena kebanyakan dialognya cenderung untuk berhubungan dengan pekerjaan atau berorientasi pada tugas. 

Berdasarkan Forgas (1985), banyak variabel relevan yang berkontribusi dalam pengembangan hubungan personal, termasuk daya tarik fisik, sosial dan kesamaan demografi, kesamaan tingkah laku dan ketertarikan, kebutuhan yang saling melengkapi, kompetensi dan ketertarikan, penghargaan diri dan ketertarikan, karakteristik positif personal dan ketertarikan, timbal balik dan ketertarikan, efek untung-rugi dalam hubugan dan keterbukaan diri. Banyak dari hal-hal tersebut dihubungkan secara jelas dengan ketertarikan atau perilaku ‘menyukai’. 

Jadi sangatlah penting untuk mempertimbangkan pentingnya setiap variabel dari segi sejauh mana hal itu mempengaruhi keinginan orang untuk menyukai satu sama lain. 

Kita menyimpulkan bagian ini dengan menyatakan bahwa pengembangan dan pemeliharaan hubungan pribadi dan profesional yang efektif merupakan jenis khusus dari kompetensi manajemen komunikasi yang dewasa. Untuk saat ini, bagaimanapun, kesadaran kita tentang faktor yang berkontribusi terhadap pemeliharaan hubungan atau kegagalan, memberikan titik awal yang berharga dalam membangun hubungan yang baik. 

 



[1] After-dinner speaking adalah acara untuk publik yang mirip dengan Pidato menghibur yang dimaksudkan untuk mengambil topik penting dan membuat rasa yang lebih besar dari itu melalui penggunaan humor. After-dinner speaker adalah pembicaranya.

[2] Entropik: menyebabkan  kemunduran yang stabil dan tak terelakkan dari suatu sistem atau masyarakat.

You Might Also Like

0 Comments